Eine Abfindung ist die einmalige außerordentliche Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen bei jeder durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung automatisch eine Abfindung zustehe. Dies ist ein weit verbreiteter Irrtum. Das Gesetz sieht keinen pauschalen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Ausnahmen können sich aus Tarifverträgen, Sozialplänen, Betriebsvereinbarungen oder anspruchsbegründenden Abfindungsregelungen in Geschäftsführerverträgen oder auch Einzelarbeitsverträgen ergeben.
Eine Kündigungsschutzklage verschafft einem gekündigten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung, denn eine solche Klage ist auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung unwirksam war, d. h. das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Lediglich gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird. Dies setzt voraus, dass die Kündigung nach Auffassung des Arbeitsgerichts unwirksam ist und dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, weil sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Laufe eines Arbeitsverhältnisses oder im Rahmen des Streits über die Wirksamkeit der Kündigung so verfeindet haben, dass eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit unmöglich erscheint. In einem solchen Fall kann die Abfindung gemäß § 10 Abs. 1 KSchG bis zu zwölf Monatsverdienste betragen. Hierüber entscheidet jedoch das Arbeitsgericht im Einzelfall. Voraussetzung einer solchen Vertragsbeendigung durch rechtsgestaltendes Urteil gegen Zahlung einer Abfindung ist zudem, dass ein Auflösungsantrag gestellt und ein Auflösungsgrund gegeben ist.
Ein weiterer Sonderfall, der allerdings eher selten vorkommt, ist die sogenannte “1 a“-Kündigung. Aufgrund der Regelung in § 1 a KSchG können Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer für den Fall des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung anbieten (0,5 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung). Lässt der Arbeitnehmer dann die für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage maßgebliche dreiwöchige Frist verstreichen, hat er einen feststehenden Abfindungsanspruch.
Die Intention des Kündigungsschutzes liegt im Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Gleichwohl kommt es in der Praxis häufig zu außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen in Kündigungsschutzprozessen, in denen der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung verspricht. Im Falle eines Ausgleichs muss die Abfindung ausgehandelt werden.
Die Höhe der Abfindung bestimmt sich meist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei oftmals auch die Erfolgsaussichten einer arbeitgeberseitigen Kündigung mitberücksichtigt werden. In der Praxis orientiert man sich bei der Berechnung der Abfindungshöhe an der sogenannten “Regelabfindung“, die sich aus einem halben Bruttomonatsgehalt multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre errechnet. Je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch weit darüber oder weit darunter liegen.
Die Abfindung wird i. d. R. am Ende des Monats gezahlt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Es ist aber auch möglich, sich mit dem Arbeitgeber auf Ratenzahlungen zu einigen.
Eine Abfindung ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Von ihr gehen daher keine Sozialabgaben ab, d. h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Die Abfindung unterliegt allerdings der Besteuerung entsprechend den Regelungen über den Lohnsteuerabzug.
Im Regelfall hat die Zahlung einer Abfindung keine nachteiligen Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit ist nur dann zu befürchten, wenn ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag abgeschlossen hat. Dann besteht möglicherweise das Risiko einer zwölfwöchigen Sperrzeit, da aus Sicht des Jobcenters der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.
Nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitslosenanspruch sind zudem zu befürchten, wenn ein Arbeitnehmer einer verkürzten Kündigungsfrist zugestimmt hat. Da zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem eigentlichen Ablauf der vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen eigentlich noch ein Anspruch auf einen Arbeitsplatz und dementsprechend ein Arbeitsentgelt besteht, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dieser entsteht erst dann, wenn die eigentlich gültige Kündigungsfrist abgelaufen ist.
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